כשמשתמשים בביטוי "יחסי עובד מעביד" לרוב הכוונה היא למערכת היחסים המשפטית בין הצדדים, אבל למעשה למערכת היחסים הזו בין המעסיק לעובדים שלו יש אספקטים רבים והשפעה משמעותית על איך שהם ירגישו ביומיום שלהם בעבודה.

בעבר, הדגש היה על כמות העבודה והתפוקה שעובד נותן, ללא התייחסות ממשית לעובדה שעובדים הם בני אדם ושבעצם גם במקום העבודה - הכל מסתכם בקשרים טובים בין אנשים.

אז איך אתם כמנהלים יכולים לייצר, ולא פחות חשוב - לשמר, מערכת יחסים טובה עם העובדים שלכם?

1. העובד כאדם ולא ככח עבודה: כדי להתחיל ליצור מערכת יחסים בכלל ביניכם לבין העובדים שלכם - עליכם לראות אותם ואתכם קודם כל כבני אדם שנמצאים יחד זמן ממושך ביום, ויש לכם מטרה משותפת והיא לעשות עבודה טובה ולהצליח יחד. זה לא אומר שאתם צריכים לשים את הצרכים והרצונות של העובדים לפני הצרכים של העסק, אבל זה כן אומר להכניס אותם למכלול השיקולים ולהתחשב בהם. פעמים רבות אפשר לבוא לקראת העובדים מבלי שזה יפגע או יבוא על חשבון העסק - ואלה הדברים הקטנים שיעשו את ההבדל ויגרמו לעובד להרגיש שרואים אותו, ושהוא חשוב ומשמעותי מעבר לעבודה שהוא מבצע.
2. צרו ערוץ תקשורת פתוח: אם אתם רוצים באמת לדעת מה העובדים שלכם מרגישים או חושבים, אתם צריכים לתת להם הרגשה שיש להם עם מי לדבר. קחו בחשבון שלא כל העובדים מרגישים בנוח להיפתח מול הבוס, וזו האחריות שלכם להראות להם שיש עם מי לדבר ושהם יכולים לשתף אתכם במחשבות שקשורות למקום העבודה. ערוץ תקשורת פתוח שכזה יאפשר לכם להיחשף לתחושות, מחשבות, התלבטויות או אתגרים של העובדים שלכם - וכמובן יאפשר לכם להציע פתרונות או עזרה במקומות שצריך. במידה ויש תחתיכם מנהלי צוותים, צרו מצב שהעובדים תחתיהם מרגישים בנוח לדבר איתם - ייתכן שהם ירגישו יותר בנוח מול גורם פחות בכיר, וגם עבורכם יהיה גורם מתווך במידת הצורך.
3. קבעו שיחות קבועות ביומן: אם כבר יצרתם ערוץ תקשורת פתוח, כדאי שתשקלו לקבוע שיחות 1:1 אחת לתקופה עם כל אחד מהעובדים שלכם. יכול להיות שעם עובדים בכירים תרצו לעשות זאת ברמה השבועית או החודשית, ועם עובדים זוטרים אחת לכמה חודשים - אבל אל תוותרו על העיגון הזה של השיחה בלו"ז. כך גם אם ביומיום דברים נדחים או מתמסמסים, תוכלו לוודא שלפחות אחת לתקופה יש לכם שיחה אישית עם כל אחד מהעובדים - בה יש גם להם וגם לכם הזדמנות להעלות כל נושא שתרצו לדבר עליו. אם אתם מזהים קושי מצד עובדים מסוימים בשיתוף, דאגו להניע אותם לשיחה ושאלו אותם איך הולך להם, במה הם מרגישים שהם טובים ובמה הם מתקשים, ואפילו בקשו מהם הצעות ייעול בתחומי העיסוק שלהם. ההצעות הטובות ביותר מגיעות מהשטח, וכך תגרמו להם גם להרגיש משמעותיים.
4. אפשרו חופש לעובדים שלכם: מנהלים רבים נופלים לרעה החולה שנקראת micromanagement. ברור שאתם רוצים לדעת מה העובדים שלכם עושים, מה המשימות שמחכות להם ומה הסטטוס של פרויקטים שמחכים לביצוע - אבל זה שתבקשו מהם דיווח ברמה יומיומית, או שתפקחו על שעות העבודה שלהם ברמת הדקות - לא יגרום להם להיות יותר יעילים. מיקרו ניהול יגרום לעובדים שלכם להרגיש בעיקר שאתם לא סומכים עליהם, מה שסביר להניח יפגע במוטיבציה שלהם ובתחושת השליטה שלהם. כל עוד זה מתאפשר - העניקו לעובדים שלכם את הגמישות לבחור מתי שהם רוצים לעבוד, בתוך טווח שעות שבמסגרתן יש לבצע את העבודה. אפשר גם להשתמש בכלים כמו sling או toggle כדי לקבל דיווח על שעות עבודה באופן שמאפשר יותר חופש. זכרו: כמה שעות אדם עובד הן לא המדד לאיכות או לכמות העבודה שהוא ביצע.
5. צרו תכניות קידום לעובדים שלכם: עבור עובדים רבים, אפשרויות קידום בתוך מקום העבודה הן מניע רציני להיות עובדים טובים יותר. דאגו ליצור מסלולי קידום פנים ארגוניים, כך תיצרו מצב שהעובדים שלכם יראו את עצמם נשארים לטווח ארוך. כשאתם מתכננים את מסלולי הקריירה האלה עבור העובדים שלכם, קחו בחשבון שייתכן ותצטרכו להשקיע גם בהכשרה והעשרה שלהם - כך למשל אם אדם מתקדם לתפקיד ניהולי, ייתכן שהוא יצטרך כלים והנחיה כדי להפוך למנהל טוב. אם העובדים שלכם ידעו שיש להם אופק קידום שכולל השקעה בהם מעבר לשינוי הטייטל והמשכורת, המוטיבציה שלהם להוכיח את עצמם תגדל וגם אתם וגם הם ירוויחו.
6. תנו פידבק ופרגנו כשצריך: פידבק הוא דבר חשוב. הוא עוזר לעובדים לדעת שהם עושים עבודה טובה או פחות טובה, ובעיקר מאפשר לשאול שאלות, ללמוד, לתקן ולהתפתח. בלי פידבק אין לעובדים שלכם דרך לדעת מה דעתכם על העבודה שהם עשו. לעיתים קרובות מעסיקים אומרים לעובדים שלהם רק כשהם עשו משהו לא בסדר, או שהעבודה שהם ביצעו לא טובה מספיק - אבל חשוב מאוד גם לפרגן כשצריך. זה מוכח שאנשים שמרגישים מוערכים ומקבלים משוב חיובי על עבודה שביצעו, יפעלו טוב יותר להבא וירגישו בטוחים בעצמם ומוערכים. אל תפחדו לפרגן לעובדים שלכם ולתגמל אותם על העבודה שלהם כשמגיע. זה לא יגרום להם להירדם על המשמר ולעשות עבודה טובה יותר להבא - להיפך, זה יגרום להם לרצות להשתפר ולתחזק את המשוב החיובי שקיבלו.
7. שתפו את העובדים בקבלת החלטות: אחד הדברים שמגבירים את תחושת השייכות היא היכולת להשפיע על החלטות. זה רלוונטי בכל מערכת יחסים, וזה רלוונטי גם במקום העבודה. עובדים שיודעים שדעתם נחשבת, ירגישו חלק אינטרגלי ומשמעותי ממקום העבודה, לעומת עובדים שירגישו שהם באים כדי להחתים כרטיס וללכת. נכון, לא בכל החלטה עסקית שתקחו תוכלו להתייעץ  או להתחשב בדעתם של העובדים שלכם, אבל כשכן - ערבו אותם. במידת האפשר, התייעצו איתם ושאלו לדעתם, וכשלא ניתן, שתפו אותם בתהליכים שקורים מאחורי הקלעים, גם אם מדובר בשינויים ארגוניים או אפילו במעבר משרדים למשל. ידיעה מראש על דברים שקורים מתחת לפני השטח לפני שמקבלים הודעה סופית תגרום לעובדים שלכם להרגיש שהם משמעותיים, שדעתם חשובה ותעזור להם להסתגל טוב יותר לשינויים.
8. כבדו את החיים הפרטיים של העובדים: כבוד הדדי הוא הבסיס לכל מערכת יחסים טובה. לפני הכל - לכבד האחד את השני, לכבד את העובדה שלכל אחד יש מחשבות, רצונות ודעות אחרות. האם זה מובן מאליו שאתם מכבדים את העובדים שלכם? כלל לא. זה אומר שאתם צריכים לכבד גם את העובדה שיש להם חיים פרטיים, שמחוץ לשעות העבודה הם לא העובדים שלכם ושאולי יש להם גבולות - ואת זה אתם צריכים לקבל. הכבוד הזה מתבטא גם באיך שאתם פונים לעובדים שלכם - בצורה נעימה, מכבדת, ולא בטון שמחלק פקודות. חשבו כל הזמן איך הייתם רוצים שיתייחסו אליכם? כך התייחסו לעובדים שלכם, גם אם הם לא עושים בדיוק את מה שביקשתם או ציפיתם מהם לעשות.
9. חזקו את תחושת השייכות שלהם: אנשים עובדים עם אנשים. זה לא משנה מה עושה העסק שלכם או מה התפקיד של כל אחד מהעובדים - מה שגורם לאנשים להתחבר למקום, אחרי תחומי העניין, ערכים וכדו'- אלה האנשים איתם הם עובדים. כדי לגרום להם להרגיש שייכים הקפידו לקיים פעילות מגבשת אחת לתקופה, שתעזור לחיבור האנושי מעבר לעבודה ומטלות היומיום. זה לא חייב להיות במסגרת תקציבית או הפקתית גדולה, אפילו ישיבת צוות אחת לשבוע שבועיים שבה לא מדברים על עבודה אלא מפתחים שיח אישי יכולה לעשות את העבודה. גם להתייחס לאירועים משמעותיים בחיי העובדים שלכם - כמו ימי הולדת, מעבר דירה או הולדת ילד יכולים לגרום לתחושת שייכות למקום בו הם מבלים את רוב שעות הערות שלהם.

לסיכומו של דבר, מערכות יחסים מתקיימות בין בני אדם ולא בין עסק למי שעובד בו. אם תצאו מפוזיציית המנהל ותסתכלו על דברים כאדם לאדם, תוכלו להתחבר לעובדים שלכם בצורה הרבה יותר אנושית ובלתי אמצעית ובכך לגרום להם להרגיש שייכים למקום העבודה, ולהגדיל את המחויבות והתפוקה שלהם.